人事評価制度の設計

2026年3月8日 2026年3月8日

leo

人事評価制度の設計

―― 技術力だけで評価していませんか？

クリニックの院長先生から、こんなお声をお伺いすることがあります。

「スタッフの評価の仕方や昇給の基準が分からない」
「評価基準が曖昧で不公平だと、スタッフから不満が出ている」
「スタッフのモチベーションが上がらない」

これらのお悩みは、人事評価制度そのものが存在しない、あるいは評価の視点が偏っていることによって起きているのではないでしょうか。

技術力が高ければ、それで良いのでしょうか？

例えば、歯科医院でこんな歯科衛生士がいたらどうでしょうか。

〇 SC（歯石除去）やSRP（歯周治療処置）の技術は申し分ない
〇多くの患者さんを効率よく担当している

しかし一方で・・・

× 若手や後輩の育成にはまったく関わろうとしない
× 言い方がきつく、パワハラと受け取られかねない言動がある
× その人間関係が原因で離職するスタッフがいる

このようなスタッフを「技術が高いから」という理由だけで高く評価した場合、どうなるでしょうか。

院内の雰囲気は徐々に悪化し、協力関係は崩れ、離職が続きます。
やがて業務が回らなくなり、院長先生ご自身の負担も増えていきます。

スキルや業務量だけを見て評価していませんか？

少し極端な例かもしれません。
しかし実際の現場でも、技術力や業務の量・質は評価する一方で、組織への貢献度は十分に評価されていないケースが少なくありません。

なぜでしょうか。

それは、院長先生ご自身がこれまで「技術力」や「成果」で評価されてきたからではないでしょうか。
人は、自分がされてきた評価基準を、無意識のうちに他者にも当てはめてしまう傾向があります。

しかし、クリニックは専門技術を提供する医療機関であると同時に、「人が集まって働く事業所」でもあります。
この視点を忘れてしまうと、組織は徐々に歪み始めます。

人事評価は「L字型」で考える

スタッフ同士の関係性や院内の雰囲気は、必ず患者さんにも伝わります。
緊張感のある空気のクリニックに、安心して通いたいと思う患者さんは多くありません。

〇良好な協力関係を築くこと
〇後輩を育てること
〇院内環境を良くすること

これらも、立派な「成果」です。

そこで私ども LEO社会保険労務士オフィス では、

縦軸：技術力・業務量・業務の質
横軸：事業所（クリニック）への貢献度

という「L字型」の人事評価制度をご提案しております。

※図では説明を簡略化しております。

縦軸を「STAGE／LEVEL」として1～5段階で評価し、
横軸を「CLASS」として1～5段階で評価します。

例えば、
技術力や業務の質が中程度（LEVEL3）であっても、
協力関係構築に積極的である（CLASS4）と評価されれば、
月給300,000円というように、組織への貢献度が正当に報われる設計です。

組織への貢献も、同じ重みで評価する

クリニックの発展には、

技術力
業務量・質
組織への貢献

これらをバランスよく評価することが不可欠です。

この記事ではクリニックを例に挙げましたが、「会社」と読み替えていただいてもそのまま通じます。
個人事業主の先生にとっても、組織づくりは避けて通れないテーマです。